Kansen & risico’s rond cafetariaregeling

• Blog
• /
• Kansen & risico’s rond cafetariaregeling

Wil jij je opdrachtgevers (werkgevers) helpen minder belasting te betalen? Denk dan eens mee over de cafetariaregeling en – als variant hierop – het individueel keuzebudget. De kansen en risico’s krijg je hier uitgelegd.

Cafetariaregeling, welke keuzes zijn er ook al weer?

Zo veel mensen, zo veel wensen. Dat is het idee achter de cafetariaregeling, waarbij de medewerkers van je opdrachtgevers loon (waar ze belasting over betalen) inleveren voor andere vormen van vergoeding. Denk aan bijvoorbeeld:

• beloning in natura: zoals een fiets
• een onbelaste verstrekking: zoals een renteloze lening voor een fiets
• vergoeding: zoals die van het lidmaatschap van een vakbond
• terbeschikkingstelling: auto van de zaak

Individueel keuzebudget, hoe werkt het ook al weer?

Het individueel keuzebudget, vaak afgekort als IKB, heet ook wel het persoonlijk keuzebudget. Dit IKB wordt gezien als een ruimere variant van de cafetariaregeling. Hoe dat zit? Je klant betaalt een deel van het salaris niet uit als loon, maar als budget dat de medewerker naar wens mag besteden.

Minder belasting & minder kosten bij cafetariaregeling

Je klant kan profiteren van twee soorten voordeel:

1. Een deel van het brutoloon wordt ingeruild voor (een vorm van) nettoloon. Resultaat? Minder premieloon en bijdrageloon. Je klant betaalt dus minder premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zorgverzekeringswet.
   
2. Je klant bespaart kosten. Immers, minder brutoloon in ruil voor bijvoorbeeld vakantiebijslag zorgt voor lagere kosten.

Let op: er zit bij het eerste voordeel wel een addertje onder het gras. De medewerker moet niet (veel) boven het maximumpremieloon en maximumbijdrageloon uitkomen. Gebeurt dit door de inruil toch? Dan heeft je klant natuurlijk geen voordeel.

Wat bespaart je klant?

Dankzij het volgende voorbeeld ontdek je wat de cafetariaregeling je klant oplevert. Als rekenvoorbeeld neem je een bedrag van 150 euro brutoloon dat zijn medewerker inruilt voor een nettoreiskostenvergoeding. Dat scheelt je klant:

• € 10,44 voor basispremie WAO/IVA/ WGA (6,96%)
• € 10,42 voor ZVW-bijdrage (6,95%)
• € 5,40 voor WW-premie (3,60%)
• € 1,86 voor gemiddelde Whk-premie (1,24%)
• € 1,15 voor gemiddelde sectorpremie (0,77%)

In totaal betaalt je klant voor die ene medewerker dus € 29,27 per maand minder. Dit voorbeeld is gebaseerd op 2019 en voor één medewerker. Check de percentages voor 2020 en reken het dan eens door als je klant tientallen medewerkers in dienst heeft die een vergelijkbare regeling willen. En dat voor twaalf maanden … Het voordeel loopt voor je klant dan behoorlijk op.

Meer belastingvoordeel: laag inkomen (LIV)

Heeft je klant medewerkers die kiezen voor IKB in de vorm van pensioenopbouw? Dan zakt de waarde van het budget van de medewerkers. En daarmee zakken dus ook de kosten voor je klant.

Afhankelijk van het loon komen sommige medewerkers nu mogelijk zelfs binnen de doelgroep van het lage-inkomensvoordeel, de LIV. Wanneer dit speelt? Als ze een gemiddeld uurloon van (minder dan) 12 euro 58 betaald krijgen. Én als ze per jaar natuurlijk 1248 uur maken binnen het bedrijf van je klant. Dankzij de inruil komen ze misschien op of onder 125% van het minimumloon; hét moment voor je klant om van die LIV te profiteren.

Hoeveel is dan dat LIV?

Voor 2019 is de rekensom simpel. Komt de medewerker (of medewerkers!) in de LIV-categorie met een gemiddeld uurloon tussen de 11 euro 8 en 12 euro 58? Dan krijgt je klant 51 cent terug, per verloond uur. Bij minstens 1248 uur per jaar levert dat dus minstens 626 euro op. En dat voor elke medewerker met dit loon en minimum aantal uren!

Tip je klanten dus eens over dit voordeel. Zodat zij op hun beurt hun medewerkers kunnen tippen over het pensioenvoordeel.

Risico’s & kosten

Tegenover de financiële voordelen staan ook een aantal risico’s en kosten voor je klant:

• ‘onvoordelige’ LIV
• kosten rondom start keuzeloon
• lagere vrije ruimte

Hieronder tref je uitleg bij deze risico’s en kosten.

Risico’s van onvoordelige LIV

Uitruil kan ook verkeerd uitpakken. Dat gebeurt bijvoorbeeld als medewerkers er extra vakantiedagen voor terug willen. Zie het alsof ze verlofuren inkopen. In dat geval komen die mensen dus voor minder uren op de loonlijst. Zakken ze onder het minimum van 1248 uren per jaar? Dan is het: tabee LIV.

Kosten rondom start keuzeloon

Zowel je klant als jij wordt wel drukker met de cafetariaregeling en IKB. Het kost immers tijd en dus geld om medewerkers te informeren, te helpen kiezen, de keuzes te verwerken en de hele aanpak in te voeren.

Lagere vrije ruimte

Soms moet je klant voor het onbelaste loon een loonbestanddeel (doel) als eindheffingsloon aanwijzen dat afgaat van de vrije ruimte. Gaat dit over de vrije ruimte heen? Dan krijgt je klant juist extra kosten: 80% eindheffing over het deel dat boven de vrije ruimte uitkomt. Een rekenvoorbeeld: als dit speelt bij 3000 euro aan waarde voor het keuzeloon, betaalt hij 80% van die 3000 = 2400 euro. Hoe hoog de vrije ruimte is? Dat is een percentage van de fiscale loonsom van je klant.

Pas op; als de medewerkers dus zorgen voor een lagere fiscale loonsom, verandert ook de beschikbare vrije ruimte. Je klant loopt dan kans op nóg meer kosten.

Geld terug óf bijbetalen bij soorten verlof

Gaan medewerkers van je klant met verlof vanwege adoptie, pleegzorg, zwangerschap en bevallingen? Dan krijgt je klant een stukje tegemoetkoming in de eventuele cao-plicht om een deel of het hele loon door te betalen. Die soorten verlof vallen namelijk onder de Wet arbeid en zorg (WAZO). De medewerkers krijgen dan 100% dagloon uitgekeerd van het UWV.

Het addertje onder het gras? Als de medewerker zijn brutoloon inwisselt voor nettoloon. Het dagloon zakt dan natuurlijk en dus betaalt het UWV minder. Hierdoor betaalt je klant juist zelf weer meer loonkosten.

Help jij je klant dus met kiezen wat goed is voor zijn onderneming?